Storia di distacco transnazionale – di Massimo Tirelli

Il Maso dei forti è una bella fattoria collinare di 16 ettari sita nel territorio di una provincia del nord Italia: 14 ettari a vigneto, il resto a olivi e qualche ciliegio. Quasi al centro della proprietà, di fianco alla cantina, sorge una bella casa colonica in discrete condizioni, aperta alcuni giorni all’anno; a fianco, alcune case coloniche. Siamo in una zona Doc, con uva pregiata utile a produrre vini di qualità, ricercati e con un mercato estero ricco di richieste.

Il podere è sempre stato condotto dal sig. Dario, ormai sessantenne, che su questi campi ci ha lavorato per più di trent’anni. Il sig. Dario, unico dipendente a tempo indeterminato dell’azienda (in agricoltura i rapporti di lavoro sono generalmente a tempo determinato, malgrado ci siano lavoratori che ci lavorano da anni ma sempre con rapporti predeterminati di tipo stagionale), si è sempre occupato della conduzione della fattoria: sceglie i lavoratori da assumere, controlla l’efficienza e la messa in sicurezza dei mezzi aziendali (trattori, erpice, ecc.), valuta lo stato di salute delle viti e delle piante da frutto, ordina i prodotti necessari alla coltivazione (antiparassitari, ecc.), insomma, si preoccupa della efficiente conduzione del tutto. Già, perché i proprietari, che vivono in città e che hanno ereditato l’intera tenuta, vengono molto saltuariamente in azienda: per stare nella villa qualche settimana all’anno in occasione delle festività o di incontri di parenti, in occasioni di rappresentanza o per verificare durante la vendemmia se è una buona annata. Della trasformazione dell’uva in vino infatti si occupa sempre il sig. Dario, con l’aiuto temporaneo di un buon enologo; così come della produzione e trasformazione del prodotto in una discreta quantità di bottiglie, con l’aiuto di alcuni lavoratori (sempre a termine) e l’ausilio di una azienda più grande organizzata per la distribuzione del prodotto. Il risultato: il vino imbottigliato e l’olio extravergine di oliva sono considerati di buona qualità e vengono venduti per la maggior parte all’estero.
È stata quindi una sorpresa, per il sig. Dario, anche se era stato genericamente preavvertito qualche tempo prima, venire a sapere che la proprietà era stata venduta dai “padroni” a una società polacca che commercializza anche vino, ma che non si occupa direttamente di produzione e trasformazione.
Il giorno di passaggio delle consegne, il sig. Dario si è trovato di fronte tre personaggi che non parlavano una parola di italiano, ma che con l’aiuto di un avvocato e di un commercialista venuti da Roma, e con la presenza del vecchio proprietario, hanno avuto in consegna le chiavi di tutti i magazzini, della cantina, della villa, delle case coloniche, insomma di tutto quanto riguardava l’azienda, i suoi mezzi e gli immobili.
Il sig. Dario si è ovviamente chiesto se sarebbe potuto restare -gli manca qualche anno al pensionamento. L’avvocato della società subentrante polacca l’ha però rassicurato che il suo rapporto di lavoro sarebbe continuato in forza dell’art. 2112 c.c., che prevede che assieme alla cessione dell’azienda passino al cessionario anche i lavoratori a tempo indeterminato mantenendo intatti i diritti acquisiti (anzianità, retribuzione, Tfr, ecc.).
Potete quindi immaginare la sua sorpresa quando, qualche mese dopo, ha visto arrivare in azienda tre furgoni con annessi camion di materiale da cui sono scesi circa una dozzina di lavoratori (polacchi) che non parlavano una parola di italiano. Sotto la guida di un capo-squadra che parla un poco di italiano, e che ha salutato gentilmente il sig. Dario, hanno cominciato a scaricare il materiale edile necessario, a loro dire, per ristrutturare le case e i capannoni annessi all’azienda. Poi alcuni si sono sistemati in due delle case vuote dell’azienda, normalmente usate dagli stagionali, e altri presso un hotel nelle vicinanze.
Il giorno dopo è arrivato l’architetto (italiano), il direttore dei lavori (italiano) e un ingegnere (polacco) che insieme al capo-squadra (polacco) hanno dato il via ai lavori, subappaltandone una parte ad alcuni artigiani locali (italiani).
Dopo una settimana dall’inizio dell’attività è però arrivato lo Spisal (servizio ispettivo in materia antinfortunistica della Asl competente) che, constatando che l’impresa polacca non aveva né il Documento della Valutazione dei rischi né un piano di lavoro dettagliato né i documenti relativi alla formazione dei lavoratori, ha sequestrato il cantiere disponendo una bella sanzione e tutta una serie di adempimenti.
La questione non è di poco conto: riguarda il distacco transnazionale dei lavoratori che, provenendo da una paese comunitario, sono ammessi tranquillamente a svolgere l’attività anche in un altro paese Ue, ma con alcuni accorgimenti (che in questo caso risulterebbero violati, almeno in tema di sicurezza sul lavoro, ma probabilmente anche in altri settori). Dal 1° gennaio 2017 è entrata in vigore la disciplina di cui al Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136 in tema di distacco transnazionale e tutela dei lavoratori residenti in Stati Membri dell’Unione Europea, che ha sostituito integralmente la precedente normativa.
Il decreto legislativo n. 136/2016 ha completamente ridisegnato per l’Italia la materia del distacco transnazionale. Ai tempi della vecchia disciplina normativa (d.lgs. n. 72/2000) la materia del distacco transnazionale era un tema “di nicchia” per addetti ai lavori, ma di impatto piuttosto limitato per la vita dei lavoratori europei. Oggi invece il fenomeno appare ben più importante, tant’è che è oggetto di un ulteriore progetto di ridefinizione normativa a livello europeo attualmente in corso di avanzata discussione, ed è sentito in molti Paesi come un tema fortemente divisivo, spesso collegato a pratiche abusive e fraudolente di “dumping sociale” (qualcuno ricorda i famosi idraulici polacchi a Parigi della direttiva Bolkenstein nel 2005?) che sfrutta i differenziali salariali attualmente presenti tra i Paesi dell’Unione. Uno sguardo alla normativa italiana applicabile si rende dunque necessario per comprendere che cosa aspetta anche l’azienda agricola “Maso dei Forti” e il sig. Dario.
Nella nostra piccola azienda abbiamo quattro attori: il committente (l’azienda polacca proprietaria), l’appaltatore (l’azienda polacca che dovrebbe eseguire i lavori concordati), i dipendenti dell’azienda committente (il sig. Dario e gli altri lavoratori addetti alla conduzione aziendale), gli artigiani subappaltatori (italiani). La normativa italiana protegge in via solidaristica tutti i lavoratori dipendenti (art. 29 d. lgs. 276/03, cd. Legge Biagi) permettendo di rivolgersi al committente se qualcuno dei dipendenti dell’appaltatore non venisse regolarmente pagato e contributivamente coperto.
Però l’ambito oggettivo del regime della responsabilità solidale è piuttosto diverso nella sua applicazione al distacco transnazionale rispetto alla portata che ha nel diritto interno. Si consideri infatti che nel distacco transnazionale l’obbligazione solidale riguarda la sola retribuzione e non può essere estesa ai contributi previdenziali. Infatti nel distacco transnazionale il regime previdenziale applicabile è quello del Paese nel quale il rapporto di lavoro si svolge normalmente e non quello del Paese di temporanea esecuzione. Per questo la responsabilità solidale richiamata dalla legge italiana di trasposizione è necessariamente limitata alla sola retribuzione.
In particolare, in sede di trasposizione della normativa comunitaria (Direttiva 2014/67/Ue) è stata fatta una scelta: la legge italiana chiarisce che l’applicazione della lex loci laboris nel distacco transnazionale riguarda solo le materie per cui ciò è stabilito dall’articolo 3.1 della direttiva 96/71/Ce, mentre per le altre materie si applica ai lavoratori distaccati la lex contractus, cioè quella del Paese in cui normalmente si svolge il loro rapporto di lavoro. Per intenderci, l’art. 3, comma 1, così disponeva: “al rapporto di lavoro tra le imprese di cui all’articolo 1, comma 1, e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di lavoro previste da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, nonché dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, applicabili ai lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui i lavoratori distaccati svolgono la propria attività in posizione di distacco”. In effetti, la scelta del legislatore italiano di restringere per i lavoratori distaccati l’operatività delle tutele stabilite dall’ordinamento interno alle sole materie del cd. “nocciolo duro” appare certamente un riallineamento dell’ordinamento nazionale rispetto alla precedente giurisprudenza delle Corte di Giustizia. Tuttavia, se da un lato l’abrogato decreto legislativo n. 72/2000 faceva rientrare, illegittimamente rispetto al diritto dell’Unione, tutte le norme imperative di diritto del lavoro nazionale nell’ambito della nozione di ordine pubblico al fine di estenderne l’applicabilità anche ai lavoratori distaccati in Italia, dall’altro lato il legislatore del 2016 segue l’impostazione opposta di non richiamare espressamente alcuna disposizione interna come applicabile ai sensi dell’articolo 3.10 della direttiva del 1996. Insomma, la scelta del legislatore nazionale è chiara nel circoscrivere l’applicazione della disciplina normativa nazionale alle sole materie del cosiddetto “nocciolo duro”; questa scelta restrittiva accompagnata all’omissione di qualsiasi riferimento preciso a norme di ordine pubblico nella legge di trasposizione potrebbe finire per circoscrivere ulteriormente i già esigui ambiti di applicabilità delle norme nazionali di ordine pubblico in relazione al distacco transnazionale. In sostanza si applicano sicuramente le norme nazionali di riferimento nei seguenti settori: il periodo massimo di lavoro e minimo di riposo, la durata minima delle ferie annuali retribuite, i trattamenti retributivi minimi (anche se non esiste in Italia un trattamento salariale minimo definito per legge, che pure il neo-ministro del lavoro Di Maio ha detto di voler introdurre), le disposizioni sostanziali in materia di sicurezza previste dal d. lgs. 81/08, la normativa in materia di maternità e paternità e discriminazione.
In materia però di responsabilità solidale tra committente, utilizzatore e/o appaltatore (o sub-appaltatore) la vita è ulteriormente complicata dal fatto che nel distacco transnazionale l’obbligazione solidale del committente nell’appalto, come quella dell’utilizzatore nella somministrazione di lavoro e del mittente nel trasporto, non può che riguardare la retribuzione e non può essere estesa ai contributi previdenziali. Cosicché, poiché nel distacco transnazionale il regime previdenziale applicabile è quello del Paese nel quale il rapporto di lavoro si svolge normalmente e non quello del Paese di temporanea esecuzione, e poiché la previdenza non è tra le materie in cui sono norme di applicazione necessaria quelle dell’ordinamento di esecuzione del contratto, la responsabilità solidale richiamata dalla legge italiana di trasposizione è necessariamente limitata al solo “mondo” retributivo.
A tutt’oggi il cantiere è ancora bloccato poiché le violazioni in materia di sicurezza non sono state ripristinate e regolarizzate; il sig. Dario per due mesi consecutivi non ha preso la retribuzione, pur continuando a lavorare per mantenere l’azienda agricola in grado di riprendere in ogni momento la normale attività; l’azienda polacca appaltatrice ha lasciato in zona il materiale, ma i lavoratori sono tornati intanto in patria; gli artigiani non sono stati pagati per quei giorni che hanno lavorato. Eh già, perché il cantiere è ancora impiantato, ma la nuova proprietà sta cercando di sistemare le questioni aperte e i lavoratori … aspettano.

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